Das Gehalt verliert sein Tabu. Spätestens ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber offenlegen, was sie zahlen – zumindest in klar definierten Grenzen. Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie greift Brüssel tief in die deutsche Lohnkultur ein. Für viele Unternehmen ist das ein Paradigmenwechsel.
Europa setzt Deutschland unter Handlungsdruck
Die Grundlage bildet die EU-Richtlinie 2023/970, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt werden muss. Ziel ist klar: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Die politische Stoßrichtung kommt aus Europäische Union, die den Gender Pay Gap nicht länger als statistisches Ärgernis, sondern als strukturelles Marktversagen betrachtet.
In Deutschland ist der Handlungsbedarf aus Brüsseler Sicht offensichtlich. Nach Zahlen des Statistisches Bundesamt verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Selbst bereinigt um Qualifikation, Tätigkeit und Karrierestufe bleibt eine Lücke von rund sechs Prozent.
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Transparenz statt Verhandlungsmacht
Der Kern der Richtlinie ist einfach formuliert, aber weitreichend in der Wirkung. Bewerberinnen und Bewerber müssen künftig schon vor Vertragsabschluss wissen, welches Gehalt oder welche Gehaltsspanne für eine Stelle vorgesehen ist. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Einkommen fragen.
Auch für bestehende Beschäftigungsverhältnisse ändert sich das Kräfteverhältnis. Arbeitnehmer erhalten ein Auskunftsrecht über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten im Unternehmen – getrennt nach Geschlechtern. Damit wird aus individueller Verhandlungsmacht ein systemischer Vergleich.
Berichtspflichten mit juristischem Gewicht
Besonders einschneidend sind die neuen Berichtspflichten. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle jährlich offenlegen, Betriebe ab 150 Mitarbeitern alle drei Jahre. Wird eine nicht sachlich begründbare Lohndifferenz festgestellt, drohen nicht nur Nachzahlungen, sondern auch eine Umkehr der Beweislast.
Künftig muss also der Arbeitgeber darlegen, warum eine Gehaltsdifferenz gerechtfertigt ist – nicht mehr umgekehrt. Das verändert die Risikolage fundamental, vor allem für Unternehmen mit historisch gewachsenen Vergütungssystemen.
Bundesregierung verspricht eine „eins-zu-eins“-Umsetzung
Die Ampel-Nachfolgekoalition aus Union und SPD hat sich zur fristgerechten Umsetzung verpflichtet. Gleichstellungsministerin Karin Prien kündigte an, die Richtlinie ohne Abschwächungen in deutsches Recht zu übertragen. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 soll erweitert werden.
Eine Expertenkommission sollte Vorschläge für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung erarbeiten. Ihr Abschlussbericht zeigt jedoch vor allem eines: Die Fronten sind verhärtet.
28.12.2025
Arbeitgeber warnen vor Bürokratie und Eingriffen
Auf Arbeitgeberseite ist die Skepsis groß. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände spricht von erheblichem Bürokratieaufwand und warnt vor einer Aushöhlung der Tarifautonomie. Wenn staatliche Stellen Entgeltstrukturen überprüfen, werde die Sozialpartnerschaft infrage gestellt, argumentiert BDA-Hauptgeschäftsführer Steffen Kampeter.
Auch der Mittelstandsverband sieht vor allem zusätzliche Dokumentations- und Berichtspflichten auf kleinere und mittlere Unternehmen zukommen. Der Hinweis auf den deutlich niedrigeren bereinigten Gender Pay Gap ist dabei ein wiederkehrendes Argument.
Gewerkschaften sehen eine überfällige Korrektur
Die Gewerkschaften halten dagegen. Der Deutscher Gewerkschaftsbund sieht in der Richtlinie keinen Angriff auf Tarifautonomie, sondern deren Stärkung. Transparenz schaffe Vertrauen und erhöhe den Druck, Tarifbindung auszubauen.
Gleichzeitig fordern die Arbeitnehmervertreter Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen, da dort Entgeltsysteme bereits nachvollziehbar geregelt seien.
Unternehmen sind schlecht vorbereitet
Wie groß der Anpassungsbedarf ist, zeigt eine Umfrage des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson. Nur ein kleiner Teil der befragten deutschen Unternehmen nennt heute Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess. Rund die Hälfte plant das auch künftig nicht – trotz der kommenden Rechtslage.
Als Gründe nennen Firmen die Sorge vor härteren Gehaltsverhandlungen, internen Spannungen und einer neuen Dynamik in der Belegschaft. Genau diese Dynamik ist jedoch politisch gewollt.
Mehr Transparenz, weniger Spielraum
Die neue Richtlinie verändert nicht nur Prozesse, sondern auch Kultur. Gehalt wird von einer individuellen Verhandlungssache zu einer vergleichbaren Größe. Das reduziert Spielräume – für Arbeitgeber wie für Beschäftigte.
Für Unternehmen bedeutet das: Vergütungssysteme müssen überprüft, dokumentiert und begründbar gemacht werden. Für Arbeitnehmer steigt die Transparenz, aber auch die Vergleichbarkeit.
Ein Eingriff mit Langzeitwirkung
Ab 2026 wird nicht mehr nur darüber gesprochen, was jemand verdient – es muss belegbar sein. Der politische Wille ist eindeutig, der wirtschaftliche Widerstand ebenfalls.
Ob die neue Transparenz tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit führt oder vor allem neue Konflikte erzeugt, wird sich erst zeigen. Sicher ist nur: Die Zeit der intransparenten Gehaltsfindung endet. Und viele Unternehmen sind darauf noch nicht vorbereitet.